Durch die nachhaltige Transformation und die Digitalisierung hat auch die deutsche Finanzbranche einen erhöhten Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften. Laut Branchenverband der deutschen Informations- und Telekommunikationsbranche Bitkom ist die Zahl freier Stellen für IT-Fachkräfte in 2022 auf 137.000 gestiegen. Der Bedarf ist also enorm und kann längst nicht mehr nur über ausgebildete IT-Fachkräfte gedeckt werden. So kommen Sie zu einem erfolgreichen Onboarding.

von Katharina Pratesi, Brandmonks 

Unternehmen müssen neue Wege im Recruiting gehen

Wer wettbewerbsfähig bleiben möchte, muss daher dringend neue Wege bei der Mitarbeitenden-Suche gehen. Einer davon ist das gezielte Recruiting von IT-affinen Quereinsteigenden.“

Viele IT-Unternehmen nutzen diese Chance schon seit Jahren sehr erfolgreich und recruiten unter anderem KI-basiert passende Mitarbeitende, in dem sie gezielt nach Talenten mit geeigneten Potenzialen und Kompetenzen suchen.

Die Talente, die Unternehmen auf dem diesem Weg finden, haben zwar keine klassische IT-Ausbildung, aber verfügen häufig über solide Vorerfahrungen, z.B. aus einem anderen Job. Meist sind sie hochmotiviert und besonders lernbereit.“

Dennoch zögern viele Unternehmen und haben Angst, dass sie sich für falsche Kandidatinnen oder Kandidaten entscheiden, wenn sie ihre offenen Stellen mit Quereinsteigern besetzen. Das Ergebnis: Wichtige Stellen bleiben unbesetzt, was das Unternehmen am Ende viel Geld kostet.

Würden sie stattdessen in ein gezieltes Onboarding von Quereinsteigenden investieren, könnten sie branchenfremde Talente so qualifizieren, dass sie damit meistens nach drei oder spätestens sechs Monaten die offenen Stellen voll besetzen können. Das ist weitaus günstiger als die finanziellen Verluste, die Unternehmen verbuchen, wenn sie wichtige Stellen unbesetzt lassen und dadurch möglicherweise sogar weniger Kundenaufträge annehmen können.“

Jedes Unternehmen kann laut der Expertin von motivierten IT-Talenten profitieren:

Wichtig ist, dass sie dafür ihre Recruiting- und Onboarding-Prozesse entsprechend anpassen, um so die richtigen Talente zu finden und so einzuarbeiten, dass sie die fehlenden Skills schnell erlernen.”

Experten-Leitfaden zum Recruiting von IT-Talenten

Um Unternehmen zu ermutigen, sich für Quereinsteiger zu öffnen, hat Katharina Pratesi einen Leitfaden erstellt.

Mit den richtigen Prozessen zur Vorauswahl und dem Onboarding gibt es nahezu keine Risiken, sondern viele neue Chancen, um das IT-Fachkräfteproblem auch in der Finanzbranche mittelfristig zu lösen.“

1. Seien Sie spezifisch bei der Stellenbeschreibung!

Kopieren Sie keine Stellenausschreibungen, sondern überlegen Sie genau, welche Fähigkeiten sind ein Must have und welche Fähigkeiten können die Bewerber auch im Onboarding erwerben. Formulieren Sie die Anforderungen sehr spezifisch und machen Sie in der Ausschreibung auch deutlich, das Quereinsteiger willkommen sind und tolle Perspektiven in Ihrem Unternehmen haben.

2. Nutzen Sie einen Mix aus verschiedenen Recruiting-Methoden!

Neben dem klassischen Schalten von Anzeigen auf Jobbörsen sollten unbedingt auch andere Methoden eingesetzt werden, mit denen man gezielt passende Quereinsteigende findet und auf die Stelle aufmerksam macht. Hilfreich sind vor allem Social Media Performance Kampagnen und Active Sourcing. Inzwischen gibt es ja auch sehr erfolgreiche KI-Tools (z.B. flynne), mit denen Unternehmen vollautomatisch und sehr gezielt Talente recruiten können.

3. Erstellen Sie einen individuellen Onboarding-Plan!

Und berücksichtigen Sie dabei sehr genau die vorher analysierten Stärken und Schwächen. Überlegen Sie vor allem, wer aus dem Core-Team die Quereinsteigenden dabei unterstützen kann, die fehlenden Skills zu erlernen.

4. Stellen Sie ein Team für das Onboarding zusammen!

Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden, die beim Onboarding unterstützen sollen, ausreichend Raum und Zeit für diese Aufgabe bekommen. Führen Sie persönliche Gespräche mit dem Team, das beim Onboarding helfen soll und machen Sie darin deutlich, dass die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern eine wichtige neue Aufgabe ist und nicht „nebenbei“ erfolgen kann. Auch wird Ihr Unternehmen mit Sicherheit von den Fragen, die Quereinsteigende stellen, profitieren. Erfahrungsgemäß hinterfragen branchenfremde neue Mitarbeiter eher mal bestehende Prozesse, was eine neue Sicht auf viele Dinge ermöglicht. Wichtig auch: Passen Sie in dem Zusammenhang die Ziele des Onboarding-Teams an. Es wird sich auszahlen und mittelfristig wird das Team durch die neuen eingearbeiteten Talente entlastet.

5. Stellen Sie Remote-Kommunikationskanäle bereit!

Viele Onboardings finden inzwischen Remote statt. Damit sich die neuen Mitarbeitenden nicht allein gelassen fühlen, sollte ein Prozess aufgesetzt werden, mit dem ein täglicher Austausch stattfinden kann. Das können feste Timeslots für kurze Videocalls sein und / oder Collobaration Tools wie z.B. Slack, um auch mal schnell und kurzfristig Fragen beantworten zu können.

6. Setzen Sie einen engen Feedback-Loop ein!

Setzen Sie sich bestenfalls alle 7 bis 14 Tage zusammen und besprechen Sie mit den Mitarbeitenden, was gut läuft und an welchen Stellen noch Einarbeitungsbedarf besteht.

7. Seien Sie selbstkritisch und hinterfragen Sie Ihre Prozesse!

Wenn die Einarbeitung der Quereinsteigenden nicht so erfolgreich ist, wie Sie sich das vorstellen, hinterfragen Sie, ob das Onboarding-Programm auch wirklich richtig umgesetzt wird. Hat das Onboarding-Team auch wirklich die Zeit, die der neue Mitarbeiter braucht, um sich die neuen Fähigkeiten anzueignen? Stellen Sie sich diese Fragen rechtzeitig, so dass Sie noch Zeit zum Optimieren des Onboarding-Programms haben.

8. Treffen Sie rechtzeitig Entscheidungen!

Sollte trotz aller Prozessoptimierungen ein neuer Mitarbeitender dennoch erhebliche Schwierigkeiten bei der Einarbeitung haben und der Onboarding-Aufwand in keinem Verhältnis stehen, dann sprechen Sie offen mit ihr oder ihm. Dafür sind Probezeiten da. Wenn Sie keine gemeinsame Lösung finden, sollten Sie sich im Zweifel rechtzeitig trennen.
Neue Recruiting- und Onboarding Prozesse bieten also eine echte Win-Win-Situation für Unternehmen und Quereinsteigende gleichermaßen. Beide Seiten werden davon profitieren und Unternehmen werden langfristig keinerlei Kompromisse eingehen müssen, wenn sie sich für branchenfremde Talente entscheiden.

Zugleich werden wir durch dieses Umdenken mittelfristig einen Teil unseres IT-Fachkräfteproblem lösen können und unsere Wettbewerbsfähigkeit auf dem internationalen Markt stärken“

Katharina Pratesi